анкетирование

OfficeFile. Журнал индустрии офисных товаров. Поиск Взгляд Новости События Публикации О проекте Главная / Бизнесс-класс / Социально-психологические исследования Социально-психологические исследования    В настоящее время возрастающий интерес к социально-психологическим исследованиям можно расценивать как позитивный сдвиг в развитии управления в нашей стране, как переход от интуитивного управления к более взвешенному анкетирование обоснованному. Кроме того, это большой вклад в налаживание обратной связи от персонала к руководству, возможность донести свои идеи, предложения, замечания анкетирование быть услышанным.    Зачем руководителю, компании исследования? Они позволяют собрать информацию анкетирование разобраться в той или иной ситуации, волнующей руководителя компании. Сбор информации анкетирование ее анализ - это первая стадия любого управленческого процесса. Руководители хотят верно оценивать ситуацию в организации анкетирование понимать, куда она будет развиваться. Исследование является одним из инструментов прогнозирования анкетирование планирования.    Что же руководитель может узнать с помощью этого инструмента?    Вариантов несколько:      · понять, что важно для сотрудников в работе, что их мотивирует анкетирование побуждает работать лучше;      · прояснить ценности анкетирование нормы персонала; понять, какова корпоративная культура в организации;      · оценить такие «тонкие материи», как лояльность анкетирование приверженность персонала компании анкетирование руководству;      · выявить лидеров, на которых можно опереться в работе анкетирование т.д.    Такого рода информация помогает принимать своевременные управленческие решения, однако ее не всегда возможно получить напрямую, просто спросив. Именно для получения такой «скрытой» информации используются социально-психологические исследования.    Всем ли социально-психологические исследования так необходимы? Когда они действительно нужны? Как часто их надо проводить?    Как показывает опыт, социально-психологические исследования более востребованы в крупных анкетирование средних компаниях. Пока организация небольшая анкетирование все друг друга знают, нет нужды проводить специальные исследования анкетирование изучать мнения персонала. Но чем больше штат, тем более актуальной становится задача выяснения мнения персонала по тем или иным вопросам.    Использование исследований наиболее уместно в следующих случаях: 1) При смене собственника или руководителя – для быстрой ориентации в ситуации анкетирование правильной ее оценки. Часто в подобной ситуации у руководителя возникает дополнительный запрос: кто из управленческой команды готов к изменениям, анкетирование кто будет мешать; кто совместим с руководителем анкетирование будет эффективно работать в одной упряжке, анкетирование кто будет изображать басню Крылова И.А. «Лебедь, рак анкетирование щука».    Пример:    Группа компаний освоила дополнительное направление деятельности (приобрела 3 предприятия). Для ГК важно, чтобы управляющие новых компаний анкетирование поставленные директора транслировали позицию, ценности, правила компании. Через полгода появилось чувство неудовлетворенности информацией, приходящей от подопечных компаний, анкетирование ситуацией на них. Руководство ГК приняло решение заслать туда консультантов под видом исследования по «удовлетворенности трудом сотрудников». Для разработки анкеты были проведены интервью ключевых лиц предприятий, проанализированы документы анкетирование корпоративные издания, проведены экскурсии по предприятиям анкетирование наблюдения за работой директората. В анкетировании были предусмотрены вопросы, позволяющие оценить авторитет ключевых лиц, собрать информацию о том, что волнует сотрудников анкетирование т.д. В результате такого комплексного исследования ГК получила срез ситуации на каждом предприятии анкетирование рекомендации по их исправлению.    2) В период кризисов, когда важно понять их причины анкетирование выбрать адекватные меры. На жизненном пути организации встречаются разные кризисы, самый распространенный из них - переход с одного этапа развития на другой. Большинство компаний в настоящее время проходят или уже прошли этап механизации, когда необходимо все упорядочить в организации: бизнес-процессы, процедуры, повысить профессионализм анкетирование т.д. Либо подбираются к следующему этапу – «внутреннее предпринимательство», когда «дочкам» дается ощутимая степень свободы, ответственности анкетирование полномочий, анкетирование главное не потерять их из виду. «Переходный период» всегда сопровождается ощущениями, что «земля уходит из-под ног», усилия утекают в песок, увеличивается текучесть персонала анкетирование т.д. Здесь важно понять, с чего начать (так, чтобы это работало на переход в новое качество, анкетирование это было поддержано персоналом или хотя бы лидерами мнений), на кого можно опереться, анкетирование на кого уже бесполезно рассчитывать анкетирование т.д.    Пример:    Компания находится на пике переходного периода от семейного этапа развития к механизации, сопровождается массовым недовольством сотрудников уровнем заработной платы анкетирование высокой текучестью персонала. Руководство анкетирование ключевые лица – выпускники MBA, стараются вовлечь персонал в необходимые для компании изменения, постоянно меняя методы анкетирование подходы. Анкетирование сотрудников о том, что их мотивирует, результатов не дало (все ответили «Деньги анкетирование постоянный состав коллектива») анкетирование только вызвало раздражение персонала («Вместо того, чтобы решать проблемы – играются, опыты ставят»). Инструмент действительно хороший, но в данном случае не было смысла проводить исследование по тем вопросам, которые на поверхности анкетирование требуют первоочередных решений. Гораздо вернее было бы провести исследование по оценке потенциала ключевых сотрудников анкетирование с учетом полученных данных формировать работоспособную команду, которая смогла бы вывести компанию из кризиса.    3) Как первый этап при планировании (изменений, программ развития анкетирование обучения). Когда готовится внедрение изменений, бывает необходимо понять мнение персонала, его отношение к планируемому нововведению, с тем, чтобы выявить все недопонимания анкетирование учесть в разъяснительной работе. Кроме того, уже после начала программы изменений, на первом этапе внедрения бывает важно понять отношение к происходящему, выявить все моменты неудовлетворенности, понять, все ли идет по плану анкетирование скорректировать план при необходимости.    Из приведенных выше примеров видно, что очень важно хорошо понимать, что именно мы хотим узнать (цель исследования) анкетирование каким образом это лучше сделать (подобрать методы проведения исследования). Убедимся в этом первом правиле проведения исследований еще на одном примере.    Один HR-менеджер на форуме радостно поделился с коллегами новостью, что решил протестировать всех сотрудников компании. Так он собирался получить портрет корпоративной культуры компании. Коллеги долго ему объясняли, что желаемого результата он не получит, что для таких целей необходимо самостоятельно (или с помощью консультантов) разрабатывать специальную анкету. Убедить его никому не удалось, времени им потрачено много, анкетирование результат никому не нужен анкетирование ни к чему не применим. А как теперь от него шарахаются сотрудники нетрудно себе представить.    Не важно, будете ли Вы проводить исследование самостоятельно или пригласите специалистов, в любом случае Вам необходимо ответить на следующие вопросы:    - Что я хочу узнать?    - Что мне это даст?    - Как я смогу использовать результаты исследования?    - Какие решения могут быть приняты по результатам исследования?    В итоге Вы получите уже что-то более оформившееся, чем просто «хочу провести исследование лояльности персонала». А что для Вас лояльность персонала? И что вы с этим будете делать?    Выбор методов также важный момент при подготовке исследования, необходимо хорошо себе представлять возможности анкетирование ограничения каждого из них. В качестве методов социально-психологического исследования используют:    - опросные методы (анкетирование и/или интервью);    - специальные социально-психологические методы (социометрия анкетирование др.);    - личностные тесты;    - ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг анкетирование другие групповые методы.    Опрос является достаточно простым анкетирование результативным методом. Интервью используется обычно как средство сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это требует значительных затрат времени, анкетирование эффективность его зависит от профессионализма интервьюера. Но получаемая информация оправдывает эти затраты.    К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность анкетирование оперативность, анкетирование также независимость от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать значительный объем информации анкетирование провести статистический анализ.    Ролевые игры, тренинги имеет смысл проводить при оценке персонала под принятие управленческих решений о выдвижении на должность (когда много кандидатов анкетирование необходима быстрая сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании программы профессионального развития сотрудников анкетирование т.д. Или же такая оценка идет как дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала.    Социометрия применяется для диагностики отношений. С ее помощью можно судить о социально-психологической совместимости сотрудников отдельных подразделений, характере поведения сотрудников, моральном климате анкетирование уровне конфликтности в коллективе. Кроме того, с помощью социометрии можно определить степень сплоченности или разобщенности коллектива; выявить лидера или, наоборот, «отверженные»; обнаружить «группировки», во главе которых могут стоять неформальные лидеры. Как правило, данный метод встраивается внутрь других (интервью; ролевые игры, тренинги, анкетирование).    Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых анкетирование личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке анкетирование ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности анкетирование осторожности.    Итак, при исследовании «тонких материй» организации главное – правильно поставить задачу анкетирование в первом приближении оценить правильность подхода к ее реализации, анкетирование от профессионализма исполнителей уже будет зависеть, насколько адекватно подобраны конкретные методы анкетирование насколько надежны результаты.    Социально-психологические исследования во многом родом из социологических исследований с одной стороны анкетирование психологии с другой. Если Вы решили провести исследование по удовлетворенности трудом с помощью анкетирования, то Вам потребуется специалист, хорошо владеющий социологическими, статистическими знаниями, анкетирование также знаниями в области управления персоналом.    Технология проведения подобного исследования более менее общая для всех анкетирование выглядит следующим образом:    1. Разработать программу проведения исследования    Специалисту, проводящему исследование, Программа нужна, чтобы четко сформировать видение анкетирование понимание, что анкетирование как делать, какие ресурсы потребуются, какие виды работ можно "запараллелить", чтобы провести исследование быстрее. Для руководства - это подтверждение профессионализма исполнителя, уверенность в том, что все продумано анкетирование принесет нужный результат. Программа исследования включает в себя цели анкетирование задачи, план мероприятий, перечень необходимых ресурсов, ожидаемые результаты, сроки анкетирование т.д.    2. Рассчитать оптимальный объем выборки (сколько всего необходимо опросить сотрудников)    Это очень важно, чтобы не потратить зря время анкетирование деньги на исследование. Если взять недостаточный объем выборки, то пострадает достоверность полученных данных (деньги на ветер). Если идти по принципу "чем больше, тем лучше", то будет потрачено много лишних сил анкетирование времени на получение избыточной информации, анкетирование достоверность ее не особенно повысится. Если из-за желания опросить всех без исключения исследование затянется, то полученные результаты могут оказаться уже не актуальными.    3. Рассчитать выборку по значимым, чувствительным параметрам для проведения исследования (половозрастные группы/категории работников/стаж работы анкетирование т.д.). Необходимо получить мнение каждой группы в соответствии с ее представленностью в общем объеме выборки. Это обеспечивает надежность анкетирование достоверность получаемых данных.    4. Особое внимание необходимо уделить разработке анкеты    - анкета должна начинаться с «шапки» (приветствие, цели исследования, "получение согласия", инструкции);    - важно грамотно составить вопросы. Для этого необходимо понять, что Вы хотите получить анкетирование какая форма вопроса лучше этому соответствует;    - язык анкеты должен быть понятным анкетирование доступным для респондентов, среди которых проводится исследование;    - выбрать оптимальное количество вопросов, достаточное для получения необходимой информации анкетирование не перегружать анкету (респонденты могут ее испугаться);    - сделать анкету максимально удобной с точки зрения заполнения анкетирование дизайна.    5. Подобрать интервьюеров    Они должны соответствовать нескольким обязательным требованиям:    - быть коммуникабельными;    - уметь слушать анкетирование слышать;    - обладать приятной наружностью анкетирование не иметь речевых дефектов;    - вызывать доверие у респондентов;    - быть ответственными анкетирование обязательными.    6. Провести инструктаж анкетирование тренинг интервьюеров так, чтобы они:    - поняли меру своей ответственности анкетирование серьезности мероприятия в целом;    - усвоили принципы анкетирование технологию проведения опроса;    - хотели сделать все как можно лучше анкетирование в больших объемах;    - понимали, как их работа влияет на результаты исследования в целом (в т.ч. на достоверность полученных данных);    - знали, от чего зависит их личная эффективность как интервьюеров.    Если есть возможность, необходимо пройти с каждым интервьюером анкетирование посмотреть, как он все делает, дать обратную связь. Так же хорошо работает обучение на правильном примере, когда руководитель проекта сам показывает, что анкетирование как надо делать.    7. Уделить отдельное внимание рассказу о технике безопасности интервьюеров анкетирование анонимности проведения опроса. Важно:    - не рассказывать респондентам ответы других анкет;    - не комментировать при респонденте (и в его отсутствии) его собственные ответы;    - не оставлять заполненные анкеты в открытом доступе.    8. Регулярно проводить совещания с интервьюерами    Это анкетирование контроль, анкетирование продолжение обучения, анкетирование дополнительная мотивация. Если не контролировать, не ставить сроков анкетирование не определять норму сделанных анкет на день, то может оказаться так, что анкеты вернутся к Вам не скоро или вообще не вернутся. Совещания держат в тонусе анкетирование руководителя исследования, анкетирование его участников. Для руководителя это также возможность держать руку на пульсе анкетирование координировать действия.    9. Обязательно проверять ошибки    Причем делать это необходимо на трех уровнях: интервьюер сразу проверяет анкету после заполнения, сам руководитель проверяет на совещании анкетирование обработчик при вводе данных анкеты. Ведь каждая пропущенная ошибка - удар по достоверности анкетирование надежности полученных данных.    10. Выбрать ответственного, внимательного анкетирование терпеливого сотрудника на ввод анкетирование обработку полученных данных    Когда все данные будут введены в программу обработки, важно проверить, везде ли все совпадает. Например, ответы на какой-то вопрос в сумме должны давать 100%, анкетирование если получилось 110%, надо искать ошибки либо в самих анкетах, либо при вводе. Необходимо отследить возможность ошибок по всем вопросам анкетирование параметрам. Затем важно привести результаты исследования в соответствие с параметрами выборки, т.е. отбраковать анкеты, которые не соответствуют выборке. Таблицы необходимо сделать в удобном для анализа анкетирование восприятия виде.    11. Провести анализ полученных данных, сделать выводы анкетирование подготовить рекомендации    Сделать анкетирование распечатать таблицы не есть проанализировать их. Поэтому большой отчет, состоящий из одних таблиц без собственно анализа, выводов анкетирование рекомендаций - это тоже время/деньги на ветер. Просто описание таблиц с перечислением всех данных также не является анализом. Анализ как таковой получается на основании рассмотрения результатов разных таблиц, при выявлении полярных точек зрения, тенденций, наиболее выраженных мнений анкетирование их корреляций с параметрами, значимыми для формирования выборки. Навык анализа полученных данных - дело наживное, также как анкетирование опыт проведения исследования или навык разработки анкет. Но анкетирование анализу нужно учиться.    Итак, мы в первом приближении разобрались, что такое социально-психологические исследования, зачем они нужны, что дают, какие методы можно использовать, анкетирование также рассмотрели технологию проведения социально-психологического исследования с помощью метода анкетирования. Со сменой метода изменится анкетирование технология проведения исследования. Так использование интервью имеет свои особенности анкетирование требует еще большего профессионализма, чем анкетирование. А исследование с помощью ролевых игр, тренингов - это вообще совсем другой жанр, который требует анкетирование других компетенций исполнителей. Технологии проведения исследований с помощью данных методов – это уже тема отдельного рассмотрения. Татьяна Тарелкина (OFFICE FILE №76) Другие материалы раздела Разговорный жанр Совещание как инструмент управления Обучение персонала Анкетирование Альтернативные инвистиции анкетирование винные коллекции Профессиональное развитие анкетирование карьерный рост сотрудников АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ DRESS-CODE И ПИСКИ МОДЫ Система управления персоналом Главный бухгалтер Как построить отношения с трудовым коллективом Чему в управлении не научишься на собственном опыте. И ИДЕИ СОБРАТЬ, И ЛОЯЛЬНОСТЬ ПОВЫСИТЬ Обратная связь подчиненным или искусство хвалить анкетирование ругать КАК SJ С NF ДРУЖИЛ... Остаться в живых Кто Ваш руководитель ЧИЧИКОВ или ИВАН ГРОЗНЫЙ? Тантрический бизнес Обыкновенный снобизм Для внутреннего применения Подпискана рассылкуновостей Office File Игорь Сидоров Тайное сделать явным Разделы: Скрепки Бизнес-класс Гостиная Тайм-аут Журнал © 2002-2008 Office File По всем вопросам обращайтесь offile@officefile.ru Дизайн, сопровождение - Office File. разделы зеркало багуа поставка холодильный камера штангенциркуль ферромолибден распыление ароматизатор селин дион билет установка hotbird лакокраска брэнд hi-fi отчетность пбоюл оповещение купить мобильник набор гинекологический мытье потолок маска косметический тонировка стекол пионовая беседка магнитный решетка 5004.14 (крышка) предохранитель пкн короткий нард скачать бесплатный сбор д/полоскания горло зубной боль кислотостойкий краска dect desktop 5003.17 (крышка) краска двухкомпонентный снегоуборочный машина нейминг купить пк ваза 2111 детский лагерь пионер масло форма ведро шампанский крановый тележка газонокосилка elmos трехфазный электросчетчик нард скачать бесплатный организовать рассылка агат кристи билет здание лмк сушильный машина asko кострома жилье сборщик долг рак кишка флаг башня бегущий строка мультиметры цифровой альтернативный медицина варочный поверхность cata дмитрий шумок vps vds купить ниппель перех сенсорный экран устройство циклон цол ферромолибден лакокраска легранд анкетирование